By Daniela Eberhardt (auth.), Daniela Eberhardt (eds.)
Organisationskultur gilt vermeintlich als „soft issue“ einer service provider und ist in der Realität einer der „härtesten Faktoren“ des Unternehmenserfolges. Geprägt wird sie von Einzelpersonen, Arbeitsgruppen und von der Führung ebenso wie von den Wertvorstellungen ganzer Branchen, Gesellschaften und Kulturen. – Doch wie kann die Kultur eines Unternehmens in der Praxis gezielt analysiert und beeinflusst werden? In diesem Band berichten Vertreter internationaler, z.T. für ihre mitarbeiterorientierte Kultur preisgekrönter Unternehmen von Erfahrungen, Rückschlägen sowie Best-Practice-Ansätzen und leiten jeweils konkrete Handlungsempfehlungen für Personaler und Führungskräfte ab. Klar wird: Zugänge zu kultureller Veränderungen gibt es vielfältige – doch in jedem Fall erfordert es eine aktive Auseinandersetzung mit den Mitarbeitern, ein bewusstes Hinschauen sowie Zeit und Investition! Einsätze, die sich lohnen, denn in den berichteten Fallbeispielen geht eine langfristige Investition in die Unternehmenskultur einher mit wirtschaftlichem Erfolg. Schärfen Sie mit diesem Buch den Blick für die kulturellen Muster in Ihrer company und eröffnen Sie sich neue Möglichkeiten für deren Pflege und Gestaltung.
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Unter Mitarbeit von Filos, okay. ; Müchler, H. C. ; Polarz, H. ; Prinzhorn, G. ; Rehn, H.
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Dann bemerkbar machen, wenn Ver- 2 treter der jeweiligen Kulturen zusammenarbeiten. So wird beispielsweise als subtiler Unterschied zwischen der deutschen und der schweizerischen Kultur (im deutschsprachigen Landesteil) v. a. B. »Ja, aber ich denke X und Y« [deutsche Variante] oder »Ja, aber wir sollten X und Y beachten« [schweizer Variante]). Die Forderung, dass unterschiedliche nationale Kulturen einen unterschiedlichen Führungsstil erfordern, um erfolgreich zu führen (vgl. Pierce & Newstrom, 2006) ist wichtig und kann im Zuge der Globalisierung der Märkte und Unternehmen gleichwohl nur bedingt erfüllt werden.
Raeder, 2010). 3 Die Diagnose der Organisationskultur Die Organisationskultur stellt einen wesentlichen Beitrag zum Unternehmenserfolg dar. Damit werden das Erkennen und die Gestaltung der Organi- sationskultur zu einer zentralen Herausforderung für Führungspersonen und andere Angehörige der Organisation sowie für Organisationsberaterinnen und -berater. Das »Management« der Organisationskultur umfasst die Diagnose, Beurteilung und aktive Gestaltung. In der Diagnosephase geht es um die Erhebung und Auswertung von Kulturphänomenen und -eigenschaften mittels geeigneter Diagnoseinstrumente, wobei die Ist-Kultur abgebildet wird.
69–70) 55 Unsere derzeitige Lage am Markt schätzen wir ein als… 55 Die Trennung von Privat- und Berufsleben ist bei uns… 55 Wer seinen Kollegen vertraut, ist bei uns… 55 Gute Leistung erreicht man bei uns durch… 55 Wenn ein Mitarbeiter bei uns etwas nicht kann, dann… 55 Wenn man als Führungskraft den Mitarbeitenden vertraut, dann… 2 14 Kapitel 2 • Culture matters – aber wie? 2 DOCS – Denison Organisation Culture Survey Das Organisationsmodell von Denison (Denison & Mishra, 1995; Denison, 2006) setzt bei den 4 Kulturmerkmalen »Mitwirkung«, »Kontinuität«, »Anpassungsfähigkeit« und »Mission« an, die als Einflussfaktoren für den Organisationserfolg empirisch überprüft wurden: Mitwirkung: Effektive Organisationen binden ihre Mitarbeiter ein, bauen sich um Teams herum auf und fördern auf allen Ebenen die Entwicklung der Mitarbeiter!